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職稱按工齡自然晉升,你覺得行嗎

按工齡晉升職稱,相當于吃大鍋飯,論資排輩就失去了職稱的競爭意義,與其這樣,不如不要職稱,直接按工齡晉升工資,還省去了之間環節,簡單又方便,問題是,這樣做有意義嗎?無論體制內外,有競爭才會有進步,有機會才會有價值。簡單的平均主義,或者沒有門檻的進步,人人都能隨時間的推移漁翁得利,坐享其成,人就會褪去激情,失去創新,沒有目標和欲望,長此以往處于一種沒有競爭的環境,無論對個人、對單位還是對整個社會的進步和發展,都沒有好處。所以問題的關鍵不是設立雙軌制,不是怎么破格或者按工齡晉升,而且怎么保障晉升的環境,確保競爭的公平、公正、公開。

 
假設一個單位只有10個中級職稱名額,最后通過程序篩選出來,10個人都是眾望所歸,我想沒有人會有異議。名額只有那么多,爭不到是自己本事不夠。而如果其中有一半都是通過加塞、打招呼、找關系獲得的,那么可以想見眾人的態度。只要涉及切身利益,關注度肯定高。然而正所謂不患寡而患不均,機會少名額少沒有問題,問題是不能有太多的人為因素的干擾,如果大家都有同等的機會,都能按規則參與進來競爭,優勝劣汰,無論什么結果都會平心接受。
對于職稱制度,有亮點是要改善的:
第一,適當增加職數,提高惠及面是必須的。特別是對基層一線以及農村偏遠地區的事業單位人員的傾斜,一定要加大力度,可以考慮像有些省份對教師那樣,對于教齡滿20年或30年以上的不限職數,允許自然晉升副高以上職稱。現在的職稱職數限制太死,沒有彈性,不利于激活內部競爭機制。
第二,必須改善職稱晉升評價機制,盡最大可能杜絕人為因素的干擾。比如引進大數據、信息化手段,對職稱的評判條件進行綜合管理,符合條件的錄入,然后通過大數據分析判定晉升資格,確保相對的公正公平。
總的來說,職稱改革勢在必行,否則以現在的體制機制,很難保證不讓實干者吃虧。
目前,有兩種情況下,能深切地感覺到老齡化嚴重的程度。一種是公務員職務與職級并行的時候,年輕人發現,前面排了一大堆人,要么是職務在身的各級領導,局長、副局長、科長、副科長,以及調研員、主任科員等非領導職務;要么是比自己資格老、年齡大的老科員,算來算去,十分悲哀地發現,要等這些人自然減員,把名額讓出來,自己也和這些人一樣,老了。
另一種情況,就是職稱評定,尤其是各地教育、醫療行業,專業技術人員集中,想評個職稱,由于評聘分開,什么條件都符合,也評上了,卻沒有名額聘任,享受不了相應職稱級別的待遇。管理人員要評,管理人員排完了,老職工要評,一個個資格比自己老,年齡比自己大,到什么時候才能輪到!
國人苦職稱久矣。于是就有了各種各樣奇奇怪怪的想法,包括廢除職稱評審制,按工齡自然晉升。《勞動合同法》明確規定,按勞分配,能者多勞,多勞者多得。專業技術行業也設有績效工資,有各種各樣的考核評比,目的就是為了促進合理而公平公正的競爭機制。市場經濟發展,就是為了改變計劃經濟時代的平均分配機制,打破“大鍋飯”,如果按職稱工齡自然晉升,勢必是開歷史的倒車,回到了當年“干與不干一個樣,干好干壞一個樣”的境況,工作全靠自覺,這顯然是行不通的。
事業單位分類改革,高校和縣級以上公立醫院,取消編制,就是為了促進專業技術人員的公平競爭,增強主觀能動性,打破編制桎梏,實現良性競爭,讓有能力的人,獲得與自己專業技能相匹配的工作環境、工資薪酬和社會地位。之所以保留了鄉鎮衛生院和中小學校教師的編制,是為了保證衛生院的公益性職能的發揮,和基礎教育的普及任務。相信隨著時機的成熟,專業技術類事業單位都將逐漸取消編制,加大競爭,提升專業水平,這也完全符合事業單位“全員聘用制”發展的大趨勢,兩者是相呼應的。
 
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